Tilnærminger til mestring av lederrollen

En doktoravhandling anbefaler at refleksjon omkring lederidentitet og strategier for hvordan lederen skal forholde seg til rolleforventninger bør inngå i lederutviklingsprogrammer, og finner at coaching kan fungere som et lederutviklingsverktøy til nytte for ledere og deres ansatte.

Tilnærminger til mestring av lederrollen

Susann Gjerde disputerer 17. april 2015 for graden ph.d. ved NMBU – Norges miljø- og biovitenskapelige universitet med avhandlingen "Mastering the leader Role: How individuals in leader roles increase leader role efficacy and trust in subordinates, (re)construct leader identities, and attempt to craft leader roles that fit».

Det er et gap mellom teori og ledelsesforskning på den ene siden og praksis i en bugnende lederutviklingsindustri på den andre. Uten teoriutvikling og testing, samt strukturert evaluering av lederutviklingspraksis kommer dette gapet til å opprettholdes. En konsekvens er at organisasjoner risikerer å bruke store summer på initiativ som har ubetydelige eller utilsiktede effekter ettersom de ikke vet om, hvorfor og hvordan deres lederutviklingstiltak virker og om de inneholder hva ledere opplever at de trenger for å mestre en kompleks, tvetydig og dynamisk lederrolle.

I sitt doktorarbeid behandler Susann Gjerde dette gapet mellom teori og praksis gjennom å utvikle empirisk forankret teori som beskriver hva ledere gjør for å mestre lederrollen når de bytter jobb og ved å evaluere et populært lederutviklingstiltak, coaching, ved bruk av et strengt forskningsdesign.

I den første studien ble det utviklet to teoretisk og empirisk baserte mål for evaluering av coaching som lederutviklingsverktøy. Målene ble deretter brukt til å evaluere et seks måneders coachingprogram. Evalueringen viste at lederne som deltok i coaching økte sin subjektive mestringsevne i forhold til lederrollen og tillit til sine ansatte, mens lederne i en kontrollgruppe ikke opplevde noen signifikant endring. Lederens økning i tillit til sine ansatte var også relatert til en nedgang i de ansattes intensjon om å slutte i organisasjonen. Studien er publisert i den ledende forskningsjournalen The Leadership Quarterly.

I en annen studie blir erfarne ledere (fra bank/finans, offentlig virksomhet, teknisk service og militæret) som nylig har skiftet jobb, intervjuet for å utforske hva de gjør for mestre en lederrolle i endring. Studien finner at de gjør dette ved å skape overraskende unike historier om hvem de er som ledere, dvs. lederidentitet, og ved å ta i bruk fire (ofte ubevisste) strategier for å aktivt forholde seg til rolleforventningene til deres ansatte: presentere, tilpasse, utfordre og utforske. Lederne brukte lederidentitetene sine på tre forskjellige måter: som guide, som anker og som «ballvegg». Men dersom de samme identitetene var for rigide, ble lederne hindret i å tilpasse seg rolleforventninger og i utforsking av nye måter å utøve rollen på. Som en konsekvens opplevde de utfordringer med å mestre lederrollen. 

Susann Gjerde anbefaler lederutviklingsprogram som hjelp for ledere til å reflektere over historiene de forteller seg selv og andre om hvem de er som ledere, samt til å skape bevissthet rundt hvordan disse lederidentitetene både kan hjelpe og hindre ledere i å forholde seg til medarbeidernes forventninger til lederrollen. Hun foreslår også at slike programmer informerer om strategier for hvordan ledere skal forholde seg til rolleforventninger ettersom dette kan føre til en økt mestring av lederrollen.

Published 31. oktober 2016 - 17:54 - Updated 23. mai 2017 - 19:22