Lønn som fortjent?

Forfatter: Åshild Auglænd Johnsen, HH-NMBU og Skatteforsk.

Denne teksten er tidligere publisert som kronikk i Dagens Næringsliv, der den ble akseptert 23.juni 2018 og trykket 24. juli 2018.

Bonus er blitt flittig diskutert denne våren. Sentralt for diskusjonen er hvordan man motiverer sine ansatte til å yte mer. Det antas ofte at lønnsforskjeller bidrar til motiverte ansatte og høy produktivitet. Men ikke nødvendigvis, ifølge en ny studie publisert i et av verdens fremste tidsskrift innen samfunnsøkonomi.

I et stort eksperiment i India studerer forskerne hvordan ulik lønn påvirker de ansatte, når man kan kontrollere for den ansattes produktivitet. 400 indiske arbeidere ble hyret inn til sesongarbeid en måned. Først ble deres produktivitet testet. Så ble de delt inn i grupper på tre, der alle innen gruppen utførte samme arbeidsoppgaver. Alle fikk en fastlønn for å møte opp, som enten var på standard lønn, noe høyere eller noe lavere.

Gruppene ble nemlig tilfeldig fordelt til fire ulike lønnsregimer:

• standard
• lavlønn, der alle fikk fem prosent mindre enn standard
• høylønn, der alle fikk fem prosent mer enn standard
• blandet, der én person i gruppen fikk standard, én fikk høylønn og én fikk lavlønn, basert på deres allerede målte produktivitet.

Denne utformingen gjør det mulig å sammenligne ansatte som bare skiller seg fra hverandre på en måte, nemlig om de er i en gruppe med lik eller ulik lønn.

Resultat: Ulik lønn fører til lavere produktivitet, men kun dersom årsaken til lønnsforskjellene ikke er åpenbar. Når en ansatt som eneste i gruppen får lavlønn, produserer den 22 prosent mindre enn en like produktiv ansatt i lavlønnsgruppen. Den øker også fraværet sitt og er 12 prosent mindre til stede. I tillegg finner forskerne lite som tyder på at de bedre betalte yter mer. I gruppene med lønnsforskjeller er de ansatte med høy og middels lønn faktisk mindre til stede på jobb.

To faktorer viser seg å være viktige:

• I grupper hvor det er stor forskjell på de ansattes produktivitet – den best betalte ansatte produserer eksempelvis 20 prosent mer – så har ikke lønnsforskjeller noen negative effekter. Lønnsforskjeller har skadelige effekter i grupper hvor forskjellene er små.
• For grupper hvor oppgavene gjør det enkelt for de ansatte å se om kollegaen er mer produktiv – stabler av større produkter ruver mer enn mindre produkter, for eksempel – er det heller ingen negative effekter av lønnsforskjeller.

Basert på disse to funnene konkluderer forskerne med at rettferdighet begynner først å spille en rolle når det ikke er åpenbart hvorfor folk mottar ulik lønn. Lønnsforskjeller som oppfattes som urettferdige kan også påvirke mer enn arbeidsinnsatsen til den enkelte ansatte. I verste fall kan det oppstå konflikter som går utover produksjonen. Når sesongarbeidet er over deltar de ansatte i noen tester. Funnene er slående: De ansatte fra grupper med lønnsforskjeller er markant dårligere til å samarbeide med sine tidligere kolleger enn de ansatte fra grupper uten lønnsforskjeller. Disse resultatene er drevet av de ansatte som var i grupper med lønnsforskjeller som kunne oppfattes som urettferdige.

Til slutt spurte forskerne om hvorvidt de ansatte ville låne/låne ut penger til, gi/få råd av eller besøke sine kolleger i fremtiden. De ansatte fra forskjellsgruppen var også her mer negative enn referansegruppen.

Handlet dette til syvende og sist om ulikhet? De ansatte med lav lønn i forskjellsgruppen mente i større grad at lønningene var urettferdige enn lavlønnsgruppen uten lønnsforskjeller. De ansatte med høyere lønn syntes derimot ikke at lønningene var urettferdige. Høylønnsgruppen rapporterte også lavere grad av lykke enn høylønnsgruppen uten forskjeller. Sett i sammenheng med at de ansatte med høyere lønn også i mindre grad dukker opp på jobb og yter mindre enn sin referansegruppe så kan det ha noe med omgivelsenes reaksjoner på forskjellsbehandling å gjøre.

Hva lærer vi så? Lønnsforskjeller i seg selv er ikke nødvendigvis problematisk. Men lønnsforskjeller bør kunne rettferdiggjøres, og dersom det råder tvil om grunnlaget, kan det skade virksomheten.

«Men dette visste vi fra før» vil mange si. Kanskje det. Det er også uvisst om erfaringer fra India kan overføres til Norge, og hva som er det «riktige» nivået på forskjeller. Bidraget fra Breza og Co. er uansett en veldig grundig studie som gir godt grunnlag til å kunne trekke konklusjoner om årsakssammenhengene. Det vi med sikkerhet kan si er at lønnsforskjeller ikke er ubetinget bra for produktivitet.